Palkka-avoimuus tulee – kestävätkö palkkauksen perusteet päivänvaloa?

Palkasta on helpompi puhua, kun sen perusteet ovat selvillä. Palkka-avoimuuteen valmistautuminen alkaa tutuista kysymyksistä: mistä palkat muodostuvat, millä perusteilla ne eroavat ja osaavatko esihenkilöt kertoa tämän henkilöstölle? Tuleva sääntely tuo työnantajille uusia velvoitteita ja tarjoaa samalla hyvän tilaisuuden laittaa palkkauksen käytännöt kuntoon.

Keväällä julkaisemamme tilannekatsauksen jälkeen palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano on edennyt hallituksen esitykseksi. Aikataulu on samalla siirtynyt: hallituksen esityksen mukaan lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Lopullinen sisältö ja voimaantulo riippuvat vielä eduskuntakäsittelystä.

Valmistautumisessa on silti jo paljon sellaista, mihin voi tarttua. Tehtävänkuvien päivittäminen, palkkaerojen selvittäminen ja esihenkilöiden kouluttaminen vaativat aikaa. Ne helpottavat palkka-asioiden hoitamista jo ennen uuden lain voimaantuloa.

Alle sata työntekijää? Muutos koskee teitäkin

Palkka-avoimuudesta puhuttaessa huomio kiinnittyy helposti sadan työntekijän raportointirajaan. Sen alle jäävä työnantaja ei kuitenkaan jäisi uudistuksen ulkopuolelle.

Ehdotetut velvoitteet jakautuisivat pääpiirteissään näin:

• Kaikenkokoiset työnantajat: palkkauksen perusteiden avaaminen, rekrytoinnin läpinäkyvyys ja työntekijöiden tiedonsaantioikeudet.
• Vähintään 50 työntekijää: lisäksi palkkakehityksen kriteerien avaaminen.
• Vähintään 100 työntekijää: lisäksi palkkaerojen raportointi ja edellytysten täyttyessä yhteinen palkka-arviointi.

Nykyinen tasa-arvosuunnitelma- ja palkkakartoitusvelvollisuus säilyisi säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävillä työnantajilla. Uudet velvoitteet tulisivat niiden rinnalle.

Uudistuksen tavoitteena on vahvistaa naisten ja miesten samapalkkaisuutta. Työnantajan on jatkossakin huolehdittava myös muusta syrjimättömyydestä ja työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta.

Sama titteli ei vielä kerro samanarvoisesta työstä

Monessa organisaatiossa tehtävänimikkeet tunnetaan paremmin kuin tehtävien todellinen sisältö. Palkka-avoimuuteen valmistautuessa tätä järjestystä kannattaa tarkistaa.

Työnantajan pitää tunnistaa, ketkä tekevät samaa tai samanarvoista työtä. Arvioinnissa tarkastellaan esimerkiksi työn edellyttämää osaamista, kuormitusta, vastuuta ja työoloja. Samalla nimikkeellä työskentelevillä voi olla erilaiset vastuut, ja eri nimikkeillä tehtävä työ voi puolestaan olla samanarvoista.

HR:n kannattaa aloittaa tehtävänkuvista: vastaavatko ne sitä, mitä ihmiset oikeasti tekevät? Vasta tämän jälkeen voidaan muodostaa perustellut työntekijäryhmät.

Työn vaativuus ja henkilökohtainen suoriutuminen on myös pidettävä erillään. Tehtävän vaativuus kertoo siitä, mitä työ edellyttää. Henkilökohtainen suoriutuminen kertoo siitä, miten työntekijä tehtävästään suoriutuu. Molemmat voivat vaikuttaa palkkaan, mutta niiden perusteiden pitää olla tunnistettavissa.

Kaikkea ei tarvitse rakentaa uudelleen. Nykyinen työehtosopimukseen perustuva, kaupallinen tai itse laadittu palkkausjärjestelmä voi toimia pohjana, jos se täyttää vaatimukset. Arvioinnin tueksi on saatavilla myös STM:n syyskuussa 2026 julkaisema vapaaehtoinen työn vaativuuden arviointimalli.

Palkkahaarukka tarvitsee perustelut

Rekrytoinnissa palkasta pitäisi ehdotuksen mukaan kertoa riittävän ajoissa, jotta hakija voisi käydä tietoon perustuvia ja läpinäkyviä palkkaneuvotteluja. Tieto alkupalkasta tai palkkahaarukasta voitaisiin antaa esimerkiksi työpaikkailmoituksessa. Käytännön toimintatavaksi kannattaa ottaa tietojen antaminen viimeistään ennen sitä työhaastattelua, jossa palkasta on tarkoitus keskustella.

Palkkahaarukan määrittely nostaa kuitenkin esiin seuraavan kysymyksen: millä perusteella yksi hakija sijoittuisi sen alalaitaan ja toinen ylälaitaan?

Tähän rekrytoivan esihenkilön olisi hyvä osata vastata jo ennen ensimmäistä haastattelua. Jos palkkaan vaikuttaa esimerkiksi tehtävään soveltuva kokemus tai erityisosaaminen, on syytä sopia, miten niitä arvioidaan. Samalla kannattaa tarkistaa tarjottavan palkan suhde nykyisen henkilöstön palkkoihin.

Hakijan nykyistä tai aiempaa palkkaa työnantaja ei ehdotuksen mukaan saisi tiedustella. Siksi myös rekrytointilomakkeiden ja haastatteluohjeiden vakiintuneet kysymykset kannattaa käydä läpi.

Pelkkä maininta ”palkkaus TES:n mukaan” ei ehdotuksen perusteella riittäisi, vaan hakijalle olisi tarvittaessa kerrottava tehtävää koskevat työehtosopimuksen palkkamääräykset.

”Kokonaisarvio” kaipaa usein jatkolauseen

Palkan perusteiden pitäisi olla työntekijöiden helposti saatavilla. Vähintään 50 työntekijän työnantajilla tiedonantovelvoite kattaisi myös sen, millä perusteilla työntekijä voi edetä korkeammalle palkkatasolle.

Tässä kohtaa palkkausjärjestelmä kohtaa arjen. Työntekijälle tieto henkilökohtaisesta palkanosasta ei vielä kerro, mitä hänen pitäisi tehdä saadakseen siihen korotuksen.

Jos palkka perustuu suoriutumiseen, mitä suoriutumisessa arvioidaan? Jos osaamisen kehittyminen vaikuttaa palkkaan, millainen osaaminen on tehtävässä merkityksellistä? Entä soveltavatko esihenkilöt kriteerejä samalla tavalla?

Hyvä käytännön testi on pyytää esihenkilöä selittämään palkkauksen perusteet ilman HR:n apua. Jos vastaus jää ”kokonaisarvion” tasolle, tarvitaan tarkennuksia. Esihenkilöille kannattaa tarjota yhteiset ohjeet ja mahdollisuus harjoitella palkkakeskusteluja ennen kuin kysymyksiä alkaa tulla enemmän.

Ensimmäinen tietopyyntö ei saisi käynnistää selvitystyötä tyhjästä

Työntekijällä olisi ehdotuksen mukaan oikeus saada kirjallisesti tieto omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Tiedot pitäisi antaa kohtuullisessa ajassa, viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä. Työnantajan pitäisi myös kertoa henkilöstölle vuosittain tiedonsaantioikeudesta ja sen käyttämisestä.

Kaksi kuukautta voi kulua nopeasti, jos työntekijäryhmiä ryhdytään määrittelemään vasta pyynnön saavuttua. Siksi toimintatapa kannattaa sopia etukäteen: kuka vastaanottaa pyynnön, kuka kokoaa tiedot ja kuka varmistaa vastauksen oikeellisuuden?

Tietosuoja on osa tätä valmistautumista. Ehdotettu oikeus koskisi ryhmien keskipalkkatietoja, eikä se antaisi yleistä oikeutta saada työnantajalta tietoa nimetyn työkaverin palkasta. Jos tiedoista voisi päätellä yksittäisen työntekijän palkan, ehdotuksen mukaisesti tiedot annettaisiin vain henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.

Oman palkkansa kertomista työntekijältä ei sen sijaan saisi estää.

Raportointia varten tarvitaan muutakin kuin kuukausipalkat

Vähintään sadan työntekijän työnantajilla valmistautuminen ulottuisi myös palkkaerojen raportointiin. Sen aikataulu ja raportointitiheys porrastuisivat työnantajan koon mukaan.

Palkan käsite on laaja. Tarkasteluun kuuluvat peruspalkan ohella esimerkiksi bonukset, ylityökorvaukset, lomaraha ja luontoisedut. Kahden työntekijän samansuuruinen kuukausipalkka ei siis vielä tarkoita samansuuruista kokonaisansiota.

Suunnitellussa raportointimallissa työnantaja toimittaisi tulorekisteriin pohjatietoja, joista Tilastokeskus muodostaisi koonnin tasa-arvovaltuutetulle. Työntekijäryhmittäiset palkkaerot työnantaja ilmoittaisi erikseen tulorekisterin ja Tilastokeskuksen kautta tasa-arvovaltuutetulle. Ryhmäkohtaiset tiedot pitäisi myös saattaa henkilöstön ja henkilöstön edustajien saataville tietosuoja huomioiden.

HR:n ja palkkahallinnon kannattaa jo nyt selvittää, mistä tarvittavat tiedot saadaan ja ovatko ne keskenään vertailukelpoisia. Samalla on hyvä arvioida, tarvitaanko järjestelmiin tai tietojen kirjaamistapoihin muutoksia.

Viisi prosenttia ei ole sallittu palkkaero

Raportointivelvolliselle työnantajalle voisi syntyä velvollisuus tehdä yhteinen palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa, jos kaikki seuraavat ehdot täyttyvät:

• Naisten ja miesten keskipalkkatason ero on jossakin työntekijäryhmässä vähintään viisi prosenttia.
• Eroa ei ole perusteltu objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä.
• Perusteetonta eroa ei ole korjattu kuuden kuukauden määräajassa.

Yhteinen palkka-arviointi olisi toimitettava tasa-arvovaltuutetulle ja asetettava henkilöstön saataville tietosuoja huomioiden. Sen laatimisvelvollisuuden laiminlyöntiin liittyisi myös laiminlyöntimaksu.

Viiden prosentin raja liittyy tämän erityisen arviointivelvollisuuden syntymiseen. Pienempikin palkkaero voi olla syrjivä, ja suuremmalle erolle voi olla hyväksyttävä peruste. Työnantajan kannattaa siksi selvittää havaitut erot niiden koosta riippumatta.

Palkkaerojen tarkastelua on hyvä harjoitella ennen ensimmäistä pakollista raportointia. Näin mahdolliset ongelmat ehditään selvittää ja korjaustoimet huomioida myös budjetissa.

Mitä HR:n kannattaa tehdä seuraavaksi?

Valmistautumisen voi aloittaa viidestä käytännön tehtävästä:

1. Tarkistakaa nykytilanne. Ovatko tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ajan tasalla? Onko nykyinen palkkausjärjestelmä ajan tasalla, ja sovelletaanko sitä johdonmukaisesti?
2. Päivittäkää tehtävänkuvat ja palkkakriteerit. Määritelkää samaa ja samanarvoista työtä tekevät ryhmät sekä eri palkanosien perusteet.
3. Käykää rekrytointi läpi hakijan näkökulmasta. Milloin hakija saa palkkatiedot, ja miten tarjottavan palkan perusteet kerrotaan?
4. Sopikaa tietopyyntöjen käsittelystä. Nimetkää vastuuhenkilöt, varmistakaa tietosuoja ja lisätkää henkilöstölle tiedottaminen vuosikelloon.
5. Valmistelkaa esihenkilöt palkkakeskusteluihin. Varmistakaa, että yhteiset kriteerit näkyvät myös päätöksissä ja työntekijöille annettavissa vastauksissa.

Palkka-avoimuuteen valmistautumisen voi aloittaa yhdestä arkisesta kysymyksestä: jos työntekijä kysyy huomenna, mihin hänen palkkansa perustuu, saako hän selkeän vastauksen?

Kun vastaus löytyy yhteisistä, dokumentoiduista käytännöistä, myös tuleviin velvoitteisiin valmistautuminen on jo pitkällä.

Teksti: Juuli Hanhinen, Senior Associate, [email protected]