Elokuun 2022 alusta työlainsäädäntöön (mm. työsopimuslakiin ja työaikalakiin) tuli muutoksia, jotka kaikkien työnantajien tulisi huomioida. Muutokset perustuvat osin työehtodirektiivin täytäntöönpanoon, osin niillä toteutetaan hallitusohjelmaan liittyviä vaihtelevan työajan sopimuksia koskevia tavoitteita. 

Työsuhteen keskeisten ehtojen ilmoittaminen  

Tähänkin saakka työsopimuslaki on edellyttänyt selvittämään työntekijälle kirjallisesti tietyt työnteon keskeiset ehdot. Säännökseen on lisätty ehtoja, jotka tulee jatkossa ilmoittaa. Työnantajan on yleensä syytä tehdä työsopimukset kirjallisena, vaikkei laki tätä nimenomaisesti edellytäkään, joten nämä työsuhteen keskeiset ehdot on tyypillisesti sisällytetty kirjalliseen työsopimukseen. Ne voidaan kuitenkin vanhaan tapaan antaa myös erillisellä asiakirjalla. 

Elokuun alusta 2022 lukien työntekijälle tulee ilmoittaa nykyisten lisäksi seuraavat työsuhteen keskeiset ehdot:   

1. Se, jos työntekijä on kiinteän työntekopaikan sijaan vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa (esimerkiksi laaja etätyömahdollisuus tai joustotyöaikasopimus)

2. vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta ne viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta (”Viiteajat”: esimerkiksi liikkeen aukioloajat)

3. vuokratyössä käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa

4. mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen (esimerkiksi työnantajan koulutuspolitiikkaan perustuen)

5. vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.  

Lisäksi ulkomaantyössä tulee ilmoittaa tietyt ulkomaantyön teettämiseen liittyvät tiedot.  

Työnantajan tulee antaa selvitys näistä työsuhteen keskeisistä ehdoista tietotyypistä riippuen seitsemän päivän tai 1 kuukauden kuluttua työnteon aloittamisesta. Myös muutoksesta näihin työsuhteen ehtoihin tulee ilmoittaa niin pian kuin mahdollista, mutta viimeistään muutoksen voimaantullessa. Tiedot voidaan ilmoittaa myös ohjaamalla työntekijä lukemaan tiedot esimerkiksi yrityksen intranetistä tai muusta vastaavasta paikasta. Osa tiedoista voidaan antaa viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan lakiin tai työehtosopimukseen.  

Vaihtelevaa työaikaa koskevat muutokset   

Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Puhekielessä puhutaan usein nollatuntisopimuksista tai tarvittaessa töihin kutsuttavista.  

Näihin vaihtelevan työajan sopimuksiin liittyen tuli tiukennuksia 1.8.2022 lukien. Ensinnäkin työnantajan tulee vähintään vuoden välein tarkastella työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Tarkasteluvelvollisuus on siis jatkossa automaattinen, eikä edellytä työntekijän pyyntöä. Työtunteja ei kuitenkaan aina tarvitse sopimukseen nostaa, vaikka työntekijä olisikin tehnyt tarkastelujaksolla enemmän tunteja kuin työsopimuksen mukaisen vähimmäistyöaikansa, jos tähän on jokin poikkeuksellinen tai tilapäinen syy. Työtunteja ei myöskään tarvitse nostaa, jos työntekijä kieltäytyy tuntien nostamisesta.  

Toiseksi: jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt. Tämä voi tulla kyseeseen vain, jos työntekijän työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on nolla.  

Kolmanneksi: työnantaja tarvitsee jatkossa työntekijän suostumuksen, jos työvuoroluetteloon merkittävä työaika sijoittuu niiden viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolelle, jotka työnantaja on ilmoittanut työsuhteen alussa työntekijälle (em. viiteajat). Suostumusta edellytetään myös, jos työaika ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän. Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Lisäksi työvuoron peruuttaminen voi tietyin edellytyksin aiheuttaa korvausvelvollisuuden työntekijää kohtaan.  

Määräaikaisia ja osa-aikaisia työntekijöitä kohtaan kirjallinen perusteluvelvollisuus  

Työnantajalle tulee myös uusi perusteluvelvollisuus määräaikaista tai osa-aikaista työntekijää kohtaan siitä, miksi työntekijälle ei voida tarjota turvaavampaa työsuhdemuotoa. Työnantajan on jatkossa osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijänsä pyynnöstä annettava hänelle perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa. Vastaus on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä. Pieniä työnantajayrityksiä, lyhyitä työsuhteita ja toistuvia pyyntöjä koskien määräyksestä on tiettyjä poikkeuksia.  

Olemme mielellämme apunanne varmistamassa, että yrityksenne toimii näissä ja muissakin asioissa voimassaolevan työlainsäädännön sekä mahdollisen sovellettavan työehtosopimuksen mukaisesti. Jos tarvitset apua, ota yhteyttä.

Lisätiedot:

Johanna Havula, Counsel, [email protected], puh.+358 50 408 0540