Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020. Työn tekemisen tavoissa ja yritysmaailmassa tapahtuneiden muutosten vuoksi lain tavoitteena on saattaa työaikalaki ajan tasalle. Pääperiaatteiden osalta lakiuudistuksessa pidättäydyttiin tällä hetkellä voimassa olevan työaikalain sääntelytavassa. Uudistuksella soveltamisalaa laajennettiin, jotta mahdollisimman moni työntekijä olisi työaikasuojelun piirissa. Samalla laajennettiin joustavien työaikaratkaisujen käyttömahdollisuuksia.

Kokonaisuudistuksessa haluttiin laajentaa soveltamisalaa, jonka vuoksi kotona tai etänä tehtävää työtä koskeva poikkeus poistettiin työaikalaista. 1.1.2020 alkaen työaikalakia on siis sovellettava myös työhön, jota tehdään kotona tai muutoin etänä.

Uudessa työaikalaissa on säädetty myös siitä, että pelkkä poikkeusluettelon edellytyksien täyttyminen ei riitä perusteeksi jättää työaikalaki soveltamatta, vaikka kysymys olisikin esimerkiksi johtavassa tai siihen rinnastettavassa asemassa olevasta työntekijästä. Uusi työaikalaki edellyttää poikkeuksen täyttymisen lisäksi, että tällaisen työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota eli, joten työntekijä voi siten itse päättää työajastaan. Tästä edellytyksestä käytetään yleisesti nimitystä työaika-autonomia. Jotta työntekijä voidaan jättää työaikalain soveltamisen ulkopuolelle, tulee työntekijän kohdalla täyttyä työaikalaissa säädetty poikkeus ja työaika-autonomia.

Työaika-autonomiassa työntekijän työaikaa ei määritellä ennalta ja työajasta voi itse päättää

Lain säännöksen tasolla työaika-autonomia on jätetty melko avoimeksi, mutta hallituksen esityksessä se on määritelty tarkemmin. et. Työaika-autonomia tarkoittaa, että työntekijällä on tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa työaikansa pituuteen ja sijoitteluun. Ratkaisevaa merkitystä ei siten ole työsopimukseen merkityllä työajalla eikä sillä, ettei työnantaja aktiivisesti seuraa työntekijän työajan käyttöä.

Työaika-autonomia tarkoittaa, että työntekijän on voitava päättää työajan sijoittelusta vapaasti: työntekijä ei ole sidottu ennalta määriteltyihin työaikoihin. Tällä ei tarkoiteta pelkästään sitä, että työnantaja direktio-oikeutensa puitteissa määrittelisi työntekijän työajaksi esimerkiksi klo 08.00 – 16.00, vaan tällä tarkoitetaan myös sitä, että esimerkiksi sidonnaisuus liikkeen aukioloaikoihin rajoittaa työntekijän mahdollisuutta päättää työajoistaan. Mikäli työntekijällä ei ole tosiasiallista mahdollisuutta määritellä omia työaikojaan, työaikalakia on sovellettava työntekijään.

Uusi joustotyöaika

Uuteen työaikalakiin otettiin täysin uusi säännös, joka koskee joustotyöaikaa. Joustotyöaika soveltuu sellaiseen asiantuntijatyöhön, jossa työ on pääsääntöisesti ajasta ja paikasta riippumatonta. Jotta joustotyöaika voidaan ottaa käyttöön, vähintään puolet työajasta pitää olla sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä itse päättää. Työnantaja kuitenkin määrittelee edelleen tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet. Työntekijän ja työnantajan on sovittava joustotyöajan käyttöönotosta ja samalla sovitaan, milloin työntekijällä on rajojen puitteissa oikeus käyttää joustotyöaikaa. Joustotyöstä voidaan myös sopia työehtosopimuksen säännöllistä työaikaa koskevista määräyksistä poiketen. Joustotyöajassa keskimääräinen työaika on enintään 40 tuntia viikossa, johon työajan tulisi tasoittua neljän kuukauden seurantajakson aikana. Joustotyöajassa vastuu työajan seurannasta on lähtökohtaisesti työntekijällä, jonka on raportoitava tehdyt tunnit palkanmaksukausittain ja työaikakirjanpitoa varten työnantajan on säilytettävä vain työntekijän tekemä raportti. Joustotyöaikaa koskeva sopimus on oltava irtisanottavissa kuluvaa seuraavan seurantajakson lopussa.

Liukuvan työajan rajat muuttuvat

Liukuvan työajan sopiminen on jo tällä hetkellä mahdollista, mutta uuden työaikalain myötä liukuvan työajan rajat kuitenkin muuttuvat. Vuorokautinen liukuma-aika nousee kolmesta tunnista neljään tuntiin. Liukuvassa työajassa työntekijän työaikalain mukainen säännöllinen työaika voi siten olla enintään 12 tuntia vuorokauden aikana. Uuden työaikalain myötä liukuma-ajan sijoittamisesta voidaan myös sopia nykyistä joustavammin, sillä kiinteän työajan ja liukuma-ajan väliin voidaan sopia keskeytys. Esimerkiksi niin, että liukuma-aika on illalla klo 19 – 21, vaikka kiinteä työaika olisi loppunut klo 16. Vuoden vaihteen jälkeen liukuma-ajan saldo saa olla enintään 60 tuntia ja miinussaldo enintään 20 tuntia.

Työaikapankin käyttöönotosta voi sopia paikallisesti

Uusi työaikalaki mahdollistaa myös työehtosopimusmaailmasta tutun työaikapankin käyttöönoton riippumatta siitä, onko työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa työaikapankkia koskevia määräyksiä vai ei. Työaikalain mukainen työaikapankkijärjestelmä on vaihtoehtoinen suhteessa työehtosopimuksen työaikapankkijärjestelmään. Työaikapankin käyttöönotto edellyttää, että siitä sovitaan paikallisesti henkilöstöryhmän edustajan kanssa. Työaikalain mukaiseen työaikapankkiin voi säästää ja yhdistää toisiinsa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia, kuten ylityökorvauksia ja lomarahaa. Työaikapankkiin voidaan siirtää vain edellä mainittuja työntekijän yksittäistä kertaa tai lyhyehköksi määräajaksi antamalla suostumuksella. Työaikapankin mukainen enimmäiskertymä on 180 tuntia kalenterivuoden aikana.

Annamme mielellämme lisätietoja.

Tomi Tanskanen, Associate, puh.: +358 40 753 0587, [email protected]