Turvallinen työelämä jokaisen oikeus – ILO:n sopimus 190 velvoittaa valtioita ja linjaa työnantajien toimintaa

Kesäkuussa 2025 Suomessa astuu voimaan merkittävä työelämää koskeva kansainvälinen ihmisoikeussopimus, joka vahvistaa työntekijöiden oikeutta turvalliseen työympäristöön ja ohjaa työnantajia järjestelmällisempään väkivallan ja häirinnän ehkäisyyn.

Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yleissopimus nro 190 on ensimmäinen globaalisti sitova asiakirja, joka keskittyy työelämässä tapahtuvan väkivallan ja häirinnän ehkäisyyn. Suomi ratifioi sopimuksen vuonna 2024, ja se on tullut voimaan 7.6.2025. Sopimus ei ole suoraan sovellettavaa oikeutta yksittäisten työntekijöiden ja työnantajien välillä, vaan se asettaa velvoitteita ensisijaisesti valtiolle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että valtion tulee järjestää lainsäädäntönsä, viranomaisrakenteensa ja oikeussuojakeinonsa sopimuksen tavoitteita vastaaviksi.

Sopimus 190: Mitä se edellyttää?

Yleissopimus 190 vahvistaa sen, että jokaisella työntekijällä on oikeus työympäristöön, jossa ei esiinny väkivaltaa, uhkaa eikä häirintää. Kyse voi olla esimerkiksi asiakaskohtaamisissa tapahtuvasta uhkailusta, esihenkilön käyttämästä painostuksesta, kollegoiden välisestä henkisestä väkivallasta tai seksuaalisesta häirinnästä. Sopimuksessa uutena näkökulmana otetaan huomioon myös lähisuhdeväkivallan heijastusvaikutukset työpaikalle.

Työnantajan tehtävänä on jatkossa entistä selkeämmin:

• arvioida väkivallan ja häirinnän riskit, mukaan lukien lähisuhdeväkivallan vaikutukset,
• laatia selkeät ohjeistukset ja toimintamallit nollatoleranssin pohjalta,
• kouluttaa henkilöstöä, erityisesti esihenkilöitä,
• luoda turvalliset ilmoituskanavat ja selkeät toimintapolut ongelmatilanteisiin,
• tarjota tukea ja tarvittaessa työjärjestelyjä väkivallan kohteeksi joutuneille.

Ei suoraa vaatimusoikeutta – miten sopimusta sovelletaan?

Vaikka sopimus asettaa selkeitä tavoitteita, se ei luo yksittäisille työntekijöille suoria oikeuksia esittää vaatimuksia työnantajaa kohtaan pelkästään sopimuksen perusteella. Sopimus sitoo valtioita, ei yksityisiä työnantajia suoraan. Riitatilanteet, joissa sopimuksen tavoitteita mahdollisesti rikotaan, ratkaistaan ensisijaisesti kansallisen lainsäädännön mukaisesti tuomioistuimessa (esimerkiksi työturvallisuuslain nojalla). Lisäksi tilanteisiin voidaan tarvittaessa pyytää lausuntoja muun muassa työsuojeluviranomaiselta tai yhdenvertaisuusvaltuutetulta. Siksi artikkelissa esitetyt työnantajavelvoitteet tulee ymmärtää kansallisen oikeuden kautta – esimerkiksi työturvallisuuslain, tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain säännösten pohjalta. ILO-sopimus 190 toimii kehikkona, joka ohjaa kansallista lainsäädäntöä ja viranomaisten tulkintaa kohti väkivallattomampaa työelämää. Sopimukseen liittyviä lakimuutoksia ei vielä ole suunnitteilla Suomessa.

Käytännön vaikutukset työpaikoille

Sopimus 190:n toimeenpano ei jää vain viranomaisten tai lainsäätäjän vastuulle. Työpaikoilla sopimuksen henki voi näkyä esimerkiksi siinä, että riskinarvioinnit ulotetaan myös organisaation ulkopuolelta tulevaan häirintään, ilmoituskynnyksiä madalletaan ja käsittelyprosesseja kehitetään entistä luottamuksellisemmiksi. Myös työntekijän kokonaisturvallisuuden huomioiminen – esimerkiksi lähestymiskiellon jälkeisten järjestelyjen avulla – on osa sopimuksen edellyttämää kulttuurimuutosta.

Koulutus ja yhteistyö keskiössä

Väkivallan ja häirinnän ehkäiseminen vaatii koulutusta ja yhteistä ymmärrystä. Työnantajien on tärkeää huolehtia, että henkilöstö tunnistaa väkivallan eri muodot ja tietää, miten tilanteisiin puututaan. Erityisesti esihenkilöiden ja työsuojelutoimijoiden osaamista on vahvistettava. Myös yhteistyö viranomaisten ja kolmannen sektorin kanssa, esimerkiksi RIKUn ja Naisten Linjan, tukee toimivia käytäntöjä.

Ihmisoikeuksista tuottavuuteen

Sopimus 190:n ytimessä on ajatus siitä, että väkivallaton työelämä on ihmisoikeus, mutta myös tuottavuutta ja työhyvinvointia tukeva tekijä. Työpaikka, jossa vaikeisiin tilanteisiin puututaan viiveettä ja empaattisesti, luo turvallisen ja kestävän toimintaympäristön.

Sopimuksen toimeenpano Suomessa on siten osa laajempaa kehitystä kohti tasa-arvoisempaa ja inhimillisempää työelämää – ei uuden lisänormiston muodossa, vaan osana kansallisen järjestelmän jatkuvaa kehittämistä.

Artikkelin kirjoittaja: Juuli Hanhinen, Associate, [email protected]