Tilannekatsaus: palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano Suomessa

EU palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen täytäntöönpano etenee Suomessa. Direktiivin implementointia koskeva hallituksen esitysluonnos on ollut lausuntokierroksella, joka päättyi 9.2.2026. Tämänhetkisen arvion mukaan hallituksen esitys annetaan eduskunnalle arviolta viikolla 16, ja lain on tarkoitus tulla voimaan viimeistään 7.6.2026, jotta direktiivin täytäntöönpanolle asetettu määräaika täyttyy.

On hyvä huomata, että työnantajia koskee jo nykyisin tasa-arvolain mukainen velvollisuus edistää tasa-arvoa suunnitelmallisesti. Säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävillä työnantajilla on jo voimassa oleva tasa-arvosuunnitelma- ja palkkakartoitusvelvollisuus. Valmisteilla oleva sääntely ei siten korvaa nykyisiä velvoitteita, vaan täydentää niitä erityisesti palkkauksen läpinäkyvyyden, raportoinnin ja tiedonsaantioikeuksien osalta.

Lakiehdotus sisältää useita työnantajia koskevia uusia velvoitteita, jotka liittyvät erityisesti palkka-avoimuuteen, palkkaerojen raportointiin sekä työntekijöiden tiedonsaantioikeuksiin.

Alla on koottuna lakiehdotuksen keskeisiä työnantajia koskevia muutoksia.

Palkkauksen määräytymisperusteita koskevat velvoitteet

Lakiehdotuksen mukaan työnantajan tulee jatkossa lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä työpaikalla. Tämä tarkoittaa käytännössä esimerkiksi sitä, että:

• työpaikkailmoituksissa tulee käyttää sukupuolineutraaleja nimikkeitä
• henkilöstölle on annettava tietoa palkan määräytymisen kriteereistä
• jos työnantajalla on vähintään 50 työntekijää, henkilöstölle on annettava myös tieto palkkakehityksen määräytymiseen käytettävistä kriteereistä.

Sukupuolten välisten palkkaerojen raportointi

Lakiehdotuksessa säädettäisiin raportointivelvollisuudesta vähintään 100 työntekijää työllistäville työnantajille. Raportointivelvollisuus alkaisi työnantajan koosta riippuen eri ajankohtina:

• vähintään 250 työntekijää työllistävät yritykset: raportointi alkaen 7.6.2027 vuosittain
• vähintään 150 työntekijää työllistävät yritykset: raportointi alkaen 7.6.2027 kolmen vuoden välein
• vähintään 100 työntekijää työllistävät yritykset: raportointi alkaen 7.6.2031 kolmen vuoden välein.

Tiedot ilmoitettaisiin tulorekisterin kautta Tilastokeskukselle, joka toimittaisi ne edelleen tasa-arvovaltuutetulle. Työnantajan olisi lisäksi annettava työntekijäryhmäkohtaiset tiedot erikseen sekä saatettava tiedot henkilöstön ja henkilöstön edustajien saataville. On hyvä huomata, että ensimmäisten raportointien tietoja aletaan kerätä käytännössä jo voimaantuloajankohdan ympäriltä, joten mahdollisten perusteettomien palkkaerojen korjaamiseen jää rajallinen aika.

Yhteinen palkka-arviointi

Työnantajalle voisi syntyä velvollisuus tehdä yhteinen palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa tilanteessa, jossa samaa tai samanarvoista työtä tekevässä työntekijäryhmässä havaitaan vähintään viiden prosentin palkkaero sukupuolten välillä eikä eroa voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla tekijöillä. Velvoite syntyisi, jos palkkaeroa ei korjata kuuden kuukauden kuluessa. Tämä edellyttää käytännössä, että työnantaja on määritellyt, mitkä tehtävät muodostavat samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden ryhmän.

Palkka-arviointi olisi toimitettava tasa-arvovaltuutetulle 12 kuukauden kuluessa ja asetettava henkilöstön ja henkilöstöedustajien nähtäville. Mahdolliset perusteettomat palkkaerot olisi korjattava kuuden kuukauden kuluessa palkka-arvioinnin valmistumisesta.

Palkkauksen läpinäkyvyys rekrytoinnissa

Rekrytointiin ehdotetaan uusia läpinäkyvyysvaatimuksia. Työnhakijalle tulisi antaa tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaarukasta riittävän ajoissa rekrytointiprosessin aikana. Samalla työnantajalta kiellettäisiin työnhakijan nykyistä palkkaa koskevien tietojen pyytäminen.

Työntekijän tiedonsaantioikeus palkoista

Työntekijällä olisi jatkossa oikeus pyytää työnantajalta kirjallisesti:

• tieto omasta palkkatasostaan sekä
• tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltynä.

Jos tiedon antaminen johtaisi yksittäisen työntekijän palkan paljastumiseen, tieto voitaisiin antaa vain henkilöstöedustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle.

Vaikka lopullinen sääntely tarkentuu vielä eduskuntakäsittelyn aikana, työnantajien on hyvä jo tässä vaiheessa varmistaa erityisesti:

• että tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ovat ajan tasalla
• että työntekijäryhmät (sama tai samanarvoinen työ) on määritelty selkeästi
• ettei työntekijäryhmien sisällä ole perusteettomia palkkaeroja.

Seuraamme lainsäädäntöhankkeen etenemistä ja tiedotamme tarkemmin sen vaikutuksista työnantajiin erityisesti viikon 16 jälkeen.

Artikkelin kirjoittaja: Juuli Hanhinen, Associate, [email protected]