Hallituksen lainsäädäntöhankkeet ja niiden eteneminen

Muutokset liittyen henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen

Luonnos hallituksen esityksestä työlainsäädännön muuttamiseksi henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen osalta on ollut lausumakierroksella 24.2.-7.4.2025. Esityksen mukaan muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026.

Yksi keskeisimmistä muutoksista on työsopimuslain 7 luvun 1 §:n kumoaminen. Tällä muutoksella irtisanomisperusteen yleisestä arvioinnista poistetaan vaatimus asiallisesta ja painavasta perusteesta. Tähän liittyen työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään lisätään vaatimus irtisanomisperusteen asiallisuudesta ja työsopimuslain 7 luvun 3 §:ään vaatimus irtisanomisperusteen asiallisuudesta ja painavuudesta.  Työsopimuslain 7 luvun 2 §:ää muutetaan myös siten, että työntekijän rikkomuksen ei tarvitse enää olla vakava tai kohdistua olennaiseen velvoitteeseen ollakseen irtisanomisperuste. Muutosten tarkoituksena kokonaisuudessaan on alentaa henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnystä.

Toinen esitetty muutos koskee työntekijän alisuoriutumista, joka ei ole aiemmin ollut laissa erikseen mainittu irtisanomisperuste. Esityksen mukaan alisuoriutuminen voitaisiin todeta työntekijän tavoitteiden saavuttamattomuuden perusteella, mutta lisäksi irtisanomista voitaisiin harkita tilanteissa, joissa työntekijän suoriutumista verrataan niin sanottuun tavalliseen työntekijään ja havaitaan alisuoriutumista.Lisäksi työnantajan uudelleensijoittamis- ja varoitusvelvoitteet työntekijää kohtaan lievenevät. Esityksen mukaan työntekijää ei tarvitsisi varoittaa, jos hänen olisi pitänyt ymmärtää toimintansa vakavuus, tai jos hänelle on jo aiemmin annettu varoitus samankaltaisesta asiasta.  Selvitys siitä, voidaanko irtisanominen välttää siirtämällä työntekijä muihin tehtäviin, olisi jatkossa tarpeen vain, jos irtisanominen perustuu työntekoedellytysten muuttumiseen.

Lisää aiheesta työoikeuspraktiikan vetäjän Jari Määtän artikkelissa: https://www.lexia.fi/fi/uudistuksia-tyosopimuslakiin-mita-muutoksia-on-tulossa/

Muutokset liittyen määräaikaisuuden perusteeseen, lomautukseen ja takaisinottovelvoitteeseen

Hallitus esittää lakimuutoksia työlainsäädäntöön myös koskien määräaikaisuuden perustellun syyn vaatimusta, lomautusilmoitusaikoja ja takaisinottovelvollisuutta. Muutosten on määrä tulla voimaan 1.1.2026.

Suunnitteilla on määräaikaisen työsopimuksen tekemisen helpottaminen. Työnantaja voisi esityksen mukaan tehdä työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen myös ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä, tai jos edellisestä työsuhteesta saman työnantajan kanssa on kulunut yli 5 vuotta. Ilman perusteltua syytä tehtyjen määräaikaisten sopimusten määrää rajoitettaisiin kuitenkin enintään kolmeen sopimukseen. Tällaisten sopimusten yhteenlaskettu kesto rajoitettaisiin yhteensä enintään yhteen vuoteen.

Tällaisen työsuhteen päättyessä työnantajan olisi annettava työntekijälle selvitys mahdollisuudesta toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai perustellusta syystä tehtävään määräaikaiseen työsuhteeseen.Jos ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, molemmilla osapuolilla olisi oikeus irtisanoa sopimus työsopimuslain 7 luvun mukaisilla perusteilla.

Esityksen mukaan lomautusilmoitusaikaa lyhennettäisiin nykyisestä 14 päivästä 7 päivään. Ajasta voitaisiin kuitenkin edelleen sopia toisin työehtosopimuksessa tai paikallisesti lain ja työehtosopimuksen puitteissa.

Myös takaisinottovelvollisuuteen on suunnitteilla muutoksia. Jatkossa velvollisuus koskisi vain työnantajia, joilla on vähintään 50 työntekijää.

Palkka-avoimuusdirektiivin aiheuttamat muutokset

EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi koskee kaikkia julkisen ja yksityisen sektorin työnantajia ja työntekijöitä. Suomessa muutosten on tarkoitus tulla voimaan 18.5.2026. Muutoksia on odotettavissa erityisesti tasa-arvolakiin (609/1986), tasa-arvovaltuutetusta annettuun lakiin ja tulotietojärjestelmälakiin. Tavoitteena on lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä ja tasa-arvon toteutumisen valvontaa.

Direktiivin implementointi tuo paljon muutoksia tasa-arvolakiin lähtien määritelmäpykälästä (3 §), johon lisätään määritelmät sukupuolten palkkaerosta, samanarvoisesta työstä ja työntekijäryhmästä. Lakiin lisätään säännökset työntekijän oikeudesta saada tietoa omasta palkastaan ja samanarvoista työtä tekevien keskipalkoista sukupuolen mukaan (6 h §), työhönotossa ilmoitettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä sekä kiellosta kysyä aiempaa palkkaa (6 g §). Näiden lisäksi 6 §:n 3 momenttiin lisätään tiedonantovelvoite palkkojen ja palkkatasojen määrittelykriteereistä. Yli 50 työntekijän yrityksissä tiedonantovelvoite koskee myös palkkakehityksen määrittämisessä käytettyjä kriteereitä.

Yli 100 työntekijän organisaatioiden on jatkossa ilmoitettava palkkaerotiedot tulorekisteriin tasa-arvovaltuutetulle (6 d §). Jos saman työntekijäryhmän sisällä havaitaan yli 5 % palkkaero, on tehtävä yhteinen palkka-arviointi ja erot on korjattava kuuden kuukauden kuluessa (6 e §). Lisäksi 6 f §:ssä säädetään samanarvoisen työn arvioinnin vähimmäiskriteereistä. Direktiivi lisää tasa-arvon seurantaa ja rikkomusten sanktiointia. Tasa-arvolain 21 b §:n mukaan 6 e §:n rikkomisesta määrätään 5 000–80 000 euron suuruinen laiminlyöntimaksu. Maksun määrään vaikuttaa teon laatu, toistuvuus, suunnitelmallisuus, muut olosuhteet sekä työnantajan vuotuinen bruttoliikevaihto. Tämän lisäksi palkkasyrjintäkanteen kanneaikaa pidennetään kolmeen vuoteen siitä, kun työntekijä saa tiedon syrjinnästä.

Yhteistoimintalakiin 1.7.2025 tulevat muutokset

Yhteistoimintalain yleistä soveltamisrajaa korotetaan 20 työntekijästä 50 työntekijään. Joiltakin osin lakia sovelletaan kuitenkin jatkossakin myös 20–49 työntekijää työllistäviin yrityksiin.

Muutosneuvotteluihin liittyviin neuvotteluaikoihin tulee myös merkittäviä muutoksia. Jatkossa muutosneuvotteluiden kesto on joko 7 päivää tai 3 viikkoa riippuen siitä, minkälaisista muutoksista ja kuinka moneen työntekijään liittyen muutosneuvotteluita käydään. Tähän liittyen uutena velvoitteena työnantajan on varattava määräaika työvoimapalveluiden selvittämiseen.

Lisää aiheesta Johanna Havulan HR-webinaarissamme 4.6.2025 pitämässä esityksessä: Lexian HR-webinaarin tallenne: Työoikeuden ajankohtaisaamu keskiviikkona 4.6.2025 – Lexia Asianajotoimisto.

Artikkelin kirjoittaja: Jari Määttä, Counsel, [email protected]