Uudistuksia työsopimuslain 7 lukuun – Mikä muuttuu vai muuttuuko mikään?

Työsopimuslain 7 lukuun on tulossa 1.1.2026 muutoksia, jotka liittyvät Petteri Orpon hallituksen pyrkimyksiin uudistaa työlainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pk-yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi. Tulevaan lakimuutokseen liittyen helmikuussa 2025 näistä hallituksen kaavailemista muutoksista saatiin ensimmäinen luonnos, mutta lausuntokierroksen aikana tämä luonnos sai osakseen kritiikkiä erityisesti alisuoriutumisen ottamisesta yhdeksi irtisanomisen perusteeksi sekä siitä, että varoituksen antaminen ei olisi enää pääsääntö ennen irtisanomista. Mitä tästä luonnoksesta jäi sitten jäljelle tähän 23.10.2025 annettuun hallitukseen esitykseen?

Hallituksen esitys työsopimuslain 7 luvun 1 §:n kumoamisesta

Ensimmäinen hallituksenesitysluonnoksen mukainen muutos olisi nykyisen työsopimuslain 7 luvun 1 §:n yleissäännöksen kumoaminen ja sitä kautta yleismääritelmät asiallisesta ja painavasta perusteesta poistuisivat. Tältä osin kuitenkin lakiuudistuksen yhteydessä asiallisuuden määritelmä lisättäisiin hieman muutettuna lain 7 luvun 2 §:än sekä asiallisuuden ja painavuuden vaatimus lain 7 luvun 3 §:än kohtaan tuotannollis-taloudellisiin perusteisiin liittyen. Näin ollen siis asiallisuuden ja painavuuden vaatimus pysyisi tuotannollis-taloudellisperusteisissa irtisanomisissa myös jatkossa, mutta henkilöperusteisissa irtisanomisissa jatkossa vaaditaan vain asiallista perustetta irtisanomiselle. Jää nähtäväksi johtaako tämä erilaisen irtisanomiskynnyksen käyttäminen eri irtisanomisperusteiden osalta jatkossa sitten tulkinnallisiin ongelmiin?

Esitys henkilöperusteisen työsuhteen päättämisen irtisanomiskynnyksen alentamisesta?

Poistamalla 7 luvun 2 §:stä painavuuden vaatimuksen hallitus on lähtenyt siitä, että tällä tavoin työntekijän irtisanomisen kynnys alenisi. Mutta kun asiassa ottaa huomioon myös muut 7 lukuun tehtävät muutokset, niin mitä tämä käytännössä tarkoittaa ja mitä tämän yhden käsitteen poisottaminen vaikuttaa yksittäisessä käytännön tilanteessa työntekijän irtisanomisen laillisuuteen tai laittomuuteen?

Ensinnäkin tässä tilanteessa tulee ottaa huomioon uuden esitetyn 7 luvun 2 §:n osalta myös se muutos, että työntekijän rikkomuksen ei tarvitsisi olla enää vakava eikä kohdistua olennaiseen sopimusvelvoitteeseen. Tämä muutos oletettavasti yhdessä painavuuden käsitteen poisottamisen kanssa ainakin tullee alentamaan irtisanomiskynnystä. Se, että mihin tilanteisiin liittyen ja millä tavalla tämä vaikuttaa on sitten paljon kiinni tulevasta oikeuskäytännöstä, joka antaa apua tähän tapauskohtaiseen arviointiin liittyen.

Esityksen mukaisen kokonaisharkinnan täsmentäminen ja laajentuminen

Hallituksen esityksen mukaan jatkossa työsuhteen päättämisen perusteiden asiallisuuttakaan ei arvioida enää kokonaisarvioinnin kautta tapahtuvalla kohtuullisuudella, vaan esitysluonnoksen mukaisesti työsuhteen päättämiseen liittyen tulee jatkossa suorittaa kokonaisharkinta, johon liittyen huomioonotettavista asioista säädetään aiempaa tarkemmin ja laajemmin lainkohdan 2 momentissa. Tämä voi aiheuttaa ainakin alkuvaiheessa tulkinnallisia haasteita. Kaiken kaikkiaan, kun ottaa huomioon, että irtisanomisperusteen olemassaolon perusteet muuttuvat jo 1 momentin laajuudessa ja kun sitten niitä tulee harkita sitten vielä uudistetulla kokonaisharkinnan kirjauksilla, niin voi olla, että varsinkin tältä osin menee jokin aika, että tulkintalinjat taas asettuivat kohdilleen. Nähtäväksi jää esimerkiksi, että kun irtisanomisperusteeseen vetoamisen kohtuullista aikaa ei nyt muuteta, niin miten tähän suhtautuu tuohon kokonaisharkintalistan 2-kohtaan (työntekijän muu työsuhteen ehtojen vastainen toiminta) liittyvä kirjaus esityksen perusteluissa (s. 62):

”Tämä olisi huomioitava erityisesti työnantajan vedotessa menettelyyn, josta on kulunut aikaa.”

Tällä lienee tarkoitetaan tuollaista jatkuvatyyppistä irtisanomisperustetta, joka on kestänyt jo pidemmän aikaa ja uusiutuu tasaisesti koko ajan, mutta miten se lopulta suhtautuu irtisanomisen tekemiseen kohtuullisessa ajassa?

Lisäksi ehdotetun kokonaisharkintalistan 3-kohta (työnantajan toimet) on melko hankala tulkinnallisesti, kun tuolla perusteluiden puolella otetaan tähän liittyen esille, että työnantajan tulee työntekijän irtisanomisen välttämistä pohtia myös sen kautta, että voidaanko hänen työtehtäviään muuttaa eikä irtisanoa. Luonnosesityksen mukaan tämä ei kuitenkaan tarkoita muun työn tarjoamisen selvittämisen velvollisuuden laajentamista saman lainkohdan muuttuvasta 3 momentista poiketen, mutta mihin tältä osin sitten vedetään raja? Milloin tehtävän muutos on niin suuri, että se tulisi tehdä vain tuon 3 momentin kautta eli tilanteisiin, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet? Kaiken kaikkiaan tämän uuden kokonaisharkinnan tarkoituksena on hallituksen esityksen mukaan tasapainottaa painavuuden kriteerin poistumiseen liittyvää muutosta työntekijän irtisanomisen yhteydessä ja tätä kautta antaa työntekijälle suojaa mielivaltaisia tai vähäisiin perusteisiin liittyviä irtisanomisia vastaan. Nähtäväksi jää, miten hallitus on tässä onnistunut ja muuttaako painavuuden vaatimuksen poisottaminen irtisanomiskynnystä hallituksen haluamalla tavalla sitä alentavasti, kun tässä harkinnassa tulee nyt aiempaa laajemmin ottaa huomioon laissa määriteltyjä kokonaisharkinnan kriteereitä?

Esitys muun työn tarjoamisvelvollisuuden kaventumisesta

Yksi esitysluonnoksen merkittävistä muutoksista on se, että muun työn tarjoaminen liittyy jatkossa vain työntekijän työntekoedellytyksien muuttumiseen (kuten esimerkiksi pitkäaikaiseen sairauteen) eli tältä osin lähtökohtaisesti työnantajan velvoitteet vähenevät. Tässä tulee kuitenkin muistaa tuo edellä todettu huomio 2 momentin 3-kohtaan liittyen. Eli se, että miten tuo raja käytännössä vedetään näiden kahden välille tilanteissa, joissa ei ole kyse työntekijän työntekoedellytyksien muutoksesta? Tämäkin kysymys jää tulevaisuuden oikeuskäytännön ratkaistavaksi.

Esityksen mukaiset muutokset kiellettyihin irtisanomisperusteisiin

Esitysluonnoksen kielletyt irtisanomisperusteet pysyvät lähtökohtaisesti entisellään, mutta uudistuksen myötä työsopimuslakiin tulisi lisäkirjaus työntekijöiden edustajan irtisanomissuojasta ja nämä säädettäisiin esitysluonnoksen mukaan omaksi uudeksi lainkohdaksi 7 luvun 2a §:ään. Tähän liittyen esitysluonnoksen perusteluissa ja myös itse säännöstekstissä nostetaan esille pari seikkaa, jotka voivat johtaa myös uudenlaisiin rajanvetotilanteisiin irtisanomisen sallittavuuden osalta. Ensinnäkin miten tulee tulkita ajallisesti kirjaus siitä, että myös aiempi toiminta luottamustehtävissä estäisi irtisanomisen? Mihin asti tällainen suoja jatkuisi? Ja toisaalta, miten tulkitaan ajallisesti kirjausta siitä, että myös sellaiseen tehtävään hakeutuminen olisi kielletty irtisanomisperuste. Tarkoittaako tämä sitä, että TES jälkisuoja tähän liittyen pitenee ja jos pitenee, niin kuinka kauaksi aikaa se näin tekee? Vai mennäänkö tältä osin TES olevien jälki- ja ehdokassuojiin liittyvien aikojen puitteissa?

Muutos työsopimuslain 7 luvun 3 §:ään liittyen

Tämän lisäksi hallituksen esityksen mukaan 7 luvun 3§:ään esitetään muutos, että toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen saa päättää tämän lainkohdan mukaisilla perusteilla. Tähän liittyen avoimeksi jää kysymys siitä, että kun tulevan lainkohdan kirjaus on tällainen, niin miten käy niiden määräaikaisten työsopimusten, joihin on otettu irtisanomisehto? Eikö niitä voi enää päättää tällä irtisanomisperusteella, kun ne eivät ole toistaiseksi voimassa olevia? Hallituksen esityksessä tähän liittyen asiaa avataan vain sen verran, että nykytila säilyy eli määräaikaisen työsopimuksen voisi tällaisessa tilanteessa päättää vielä tällä perusteella, mutta onko asia todella näin, kun lainkohdan sanamuoto sanoo jotain ihan muuta?

Mikä muuttuu vai muuttuuko mikään?

Kaiken kaikkiaan kyseessä on vuodesta 2001 voimassa olleeseen työsopimuslakiin ehkä isoin yksittäinen muutos, jolla voimassa olevaa oikeustilaa pyritään muuttamaan. Tämän esityksen mukaiset muutokset ovat kuitenkin laajuudeltaan pienemmät, kuin mitä vielä keväällä oli esillä, mutta kaikkinensa kun ottaa huomioon eri muutosten yhteisen kokonaisvaikutuksen, niin epäilemättä tällä kokonaismuutoksella on jonkinlainen irtisanomiskynnystä alentava vaikutus. Kuinka suuri se sitten lopulta on jää tulevan oikeuskäytännön varaan.

Näiden muutosten myötä työnantajien ja työntekijöiden on hyvä olla tietoisia uusista säännöksistä ja niiden vaikutuksista. Pysy kuulolla, jotta pysyt ajan tasalla!

Artikkelin kirjoittaja: Jari Määttä, Counsel, [email protected]