Koronavirusepidemian vuoksi annetut lait työsopimuslain sekä yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 51 §:n väliaikaisesta muuttamisesta tulivat voimaan huhtikuun alusta. Seuraavassa esitellään kiteytetysti väliaikaisten lakien tuomat muutokset yhteistoimintaneuvotteluiden käymiseen ja työntekijöiden lomauttamiseen liittyen.

Myös työnantaja- ja työntekijäliitot ovat neuvotelleet ja sopineet omilla sopimusaloillaan työehtosopimustasoisista muutoksista. Seuraavassa esitellään ainoastaan työsopimuslakiin ja yhteistoimintalakiin tehdyt keskeisimmät muutokset. Työehtosopimusta soveltavan työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä ja huomioitava, että ne voivat poiketa lain säännöksistä.

Väliaikaiset muutokset ovat voimassa 1.4.-30.6.2020.

Yhteistoimintaneuvotteluita koskevat muutokset

YT-lain soveltamisalaan ei ole tullut muutoksia. Näin ollen yhtiön, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20, on edelleen järjestettävä YT-neuvottelut ennen kuin se voi tehdä päätöksiä toimenpiteistä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen.

Myöskään YT-neuvotteluiden aloittamista edeltävään kutsuaikaan ei ole tullut muutosta. Työnantajan on edelleen annettava neuvotteluesitys YT-neuvotteluiden aloittamiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

Sen sijaan laissa säädetty vähimmäisneuvotteluaika lyheni muutoksen myötä viiteen päivään tavanomaisen 14 päivän tai kuuden viikon vähimmäisneuvotteluajan sijaan. Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty viiden päivän ajanjaksona niiden alkamisesta. Neuvotteluajasta voidaan edelleen sopia YT-neuvotteluissa toisin, ja näin ollen YT-neuvottelut voidaan yhteisesti sopien päättää jo ennen viiden päivän vähimmäisaikaa.

Vähimmäisneuvotteluajan lyhennys koskee ainoastaan tilanteita, joissa työnantaja harkitsee yksinomaan lomautuksia. Näin ollen jos yhtiö harkitsee irtisanomisiin tai osa-aikaistamisiin johtavia toimenpiteitä, on sen käytävä YT-neuvotteluita normaaliin tapaan – toimenpiteiden kohteeksi joutuvien työntekijöiden määrästä riippuen – 14 päivän tai kuuden viikon ajan.

Sen sijaan harkittavia lomautuksia koskeva lyhennetty vähimmäisneuvotteluaika soveltuu siitä riippumatta, toteutetaanko lomautukset työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella, vai työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 -kohdassa tarkoitetusti työn tai työn tarjoamisedellytysten tilapäisen vähentymisen perusteella. Vähimmäisneuvotteluaika on sama myös riippumatta siitä, kuinka montaa työntekijää lomautukset koskevat.

Vähimmäisneuvotteluaikaa lukuun ottamatta YT-lain mukaiset velvoitteet ovat voimassa normaalisti. 

Lomautusta koskevat muutokset

Lomauttamisen perusteisiin ei tullut muutoksia. Työnantajalla on edelleen oltava työsopimuslaissa säädetty lomautusperuste, jotta lomauttaminen olisi mahdollista.

Työnantajan on myös edelleen annettava työntekijälle lomautusilmoitus ennen lomautuksen alkamista. Kuitenkin laissa säädetty lomautusilmoitusaika lyheni muutoksen myötä viiteen päivään tavanomaisen 14 päivän lomautusilmoitusajan sijaan. Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.

YT-lain soveltuessa työnantajan on järjestettävä YT-neuvottelut ennen lomautuksista päättämistä ja lomautusilmoitusten antamista. Alle 20 työntekijän yhtiöissä työnantajan on noudatettava työsopimuslain mukaista lomautusprosessia. Työnantajan on siten ensinnäkin annettava työntekijöille ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Lisäksi työnantajan on varattava työntekijöille tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Työnantaja, joka ennen väliaikaisen lain voimassaolon päättymistä (eli viimeistään 30.6.2020) on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta, saa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen

Väliaikaisen lakimuutoksen myötä myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen on mahdollista. Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on mahdollista samoin perustein ja samaa menettelyä noudattaen kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän.

Mikäli määräaikaisen työntekijän lomautus on ehtinyt alkaa 30.6.2020 mennessä, voi lomautus jatkua ilmoitetusti väliaikaisen lakimuutoksen voimassaolon päättymisestä huolimatta.

Koeaikapurku tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla

Lisäksi koeaikapurku on mahdollinen väliaikaisen lakimuutoksen voimassaoloaikana työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä säädetyillä tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä.

Koeaikapurun kynnystä arvioidaan samoin perustein kuin työsopimuksen irtisanomisen perusteena olevaa tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Erona on ainoastaan se, että työsuhde päättyy koeaikapurun vuoksi purkamisilmoituksen toimittamisen jälkeen välittömin vaikutuksin ilman irtisanomisaikaa. Työnantajan on siten noudatettava muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitetta. Lisäksi koeaikapurku ei ole tällä perusteella mahdollinen, jos työnantaja on joko ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Koeaikapurulle ei ole perustetta myöskään silloin, jos töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Koeaikapurun suorittaminen ei edellytä YT-neuvotteluiden käymistä.

Takaisinottovelvoite

Työsopimuslain mukaisen takaisinottovelvoitteen kesto piteni muutoksen myötä yhdeksään kuukauteen tavanomaisen neljän tai kuuden kuukauden sijaan. Työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanomalleen, työ- ja elinkeinotoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.

Pidennetty takaisinottovelvoite koskee työntekijöitä, jotka on irtisanottu tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla väliaikaisen lakimuutoksen voimassaoloaikana, eli 1.4.-30.6.2020 välillä. Takaisinottovelvoitteen kesto on sama riippumatta työsuhteen kestosta tai siitä, onko irtisanomisen perusteena ollut juuri koronavirusepidemia ja siitä aiheutuneet vaikeudet vai ei.

Lisätiedot:

Tomi Korpiola, osakas ja työoikeuspraktiikan vetäjä, puh. +358 50 593 4511, [email protected]